Кілька психологічних секретів ідеальної системи мотивації праці персоналу

Сьогодні HR-справу за мотивації праці працівників вимагає змін. А що робити - у виборі професійного терени і місця праці люди стають все більш і більш вибагливими. І мова, звичайно, в першу чергу йде про працівників інтелектуальної сфери: фахівців з вищою освітою, керівників середньої і вищої ланки, профільних співробітників. З ними каші так просто вже не звариш - стимулювати і мотивувати їх на поліпшення показників своєї роботи стає все важче. І тут роботодавець з ностальгією обертається назад: в ті далекі, щасливі часи для управлінця, коли хліб єдиний були відмінним стимулом для роботи. Та ще яким. У наше століття надлишку і споживання, коли у всіх все є, стає все важче підібрати ключик до серця співробітника. І той, хто не здатний його знайти, природним чином ризикує опинитися за бортом успіху.

• Як побудувати мотивацію праці персоналу таким чином, щоб підприємство працювало на максимумі своїх можливостей?
• Чому при стандартному підході до мотивації праці працівників складно домогтися ідеального результату?
• Мотивація і оплата праці персоналу пов`язані безпосередньо? Або є ще якась змінна між ними?
• 100% мотивація кожного співробітника - це міф чи реальність?

Розуміння психології людини стає вирішальним для правильного підбору персоналу, і науки про те, як правильно мотивувати його на роботу. Але ж зараз осмислення психології людини, його внутрішніх бажань і переваг, з якими дуже часто він сам не знайомий, дуже навіть можливо.

У цій статті ми підготували для вас кілька психологічних секретів, які можна легко зрозуміти і впровадити в життя свого колективу вже сьогодні. Якщо ви хочете піти далі і дізнатися більше, запрошуємо вас відвідати тренінг по системно-векторну психології Юрія Бурлана, де докладно розбираються всі існуючих психотипи людей. Записатися на вступні, безкоштовні лекції можна тут.

Мотивація праці на підприємстві

Секрет №1. Завжди пам`ятайте - все люди егоїсти

В основі людської психіки лежить і завжди лежав егоїзм - бажання отримувати. Це наша основа основ, це сама суть будь-якої людини, будь-якого віку, статі, національності. Саме на цьому прагненні, а не на противагу йому, необхідно будувати роботу в колективі.

Просити, благати, змушувати, шантажувати, лякати - це всі методи, які можуть змусити працювати, але не дадуть того ефекту, який ми чекаємо від співробітників. А ось розвивати людини, пропонувати йому роботу, як можливість самоствердитися, - це та основа, яка повинна бути в основі будь-якої системи мотивації персоналу.

У сучасному світі розмір егоїзму перевершив всі можливі розміри. Кожна людина - це егоїст в кубі. Тому ніколи не варто очікувати, що людина сама собою захоче виконувати роботу на відмінно просто за грошову винагороду. Або ви придумуєте систему мотивації персоналу, яка буде підбивати його, або він буде працювати «на серединку»: і щоб не звільнили, і щоб не перетрудиться.

Секрет №2. Гроші - основа, але не основне

Хороший спеціаліст з персоналу, розробляючи систему мотивації і стимуляції праці своїх працівників, повинен розуміти, що всі люди, що працюють на підприємстві - дуже різні в залежності від їх векторальної набору.

Продавці та бухгалтера, вантажники і секретарі, керівники і водії - вони всі різні не тільки за розміром зарплат і величиною амбіцій, а й за тими стимулам, які впливають на їх працездатність. Знати і розуміти цю різницю - це запорука успішної системи мотивації співробітників на підприємстві.

Сьогодні основою для стимулювання трудопроізводства стали гроші і тільки гроші. І це нормально, тому що в сучасному світі надвиробництва і споживання, будь-яка людина прагне до статку. Це наше спільне прагнення, яке неможливо викреслити. Але сьогодні, в пориві виміряти все і вся грошима, ми забуваємо, що гроші (або аналог грошей, наприклад, подарунки до дня народження або медична страховка) - це лише один з багатьох методів стимуляції праці. Більш того, і гроші теж треба вміти вміло дуже використовувати, в той час як ми розуміємо його в одному варіанті - на збільшення по ієрархії.

Наприклад, є люди, цілеспрямовані на отримання матеріальної вигоди - це володарі шкірного вектора. Це очевидно для будь-якого, хто з ними зустрічається. Вони торгуються, вони говорять про гроші, вони не приховують свого інтересу отримувати більше. Часто при розробці мотиваційної системи для персоналу управлінець припускається помилки - він думає, що тут пряма залежність - чим більше зарплата у людини, тим більше його працездатність. А насправді вся справа в змагальності з іншими членами команди, треба не просто багато отримувати, а отримувати більше за інших. Як і в спорті, шкірні люди прагнуть бути першими, переможцями. Правильно організувавши між менеджерами з продажу змагальність, розробивши для них систему бонусів, можливість кар`єрного росту за певними сходами, роблять саму по собі роботу більш азартної, а значить - кожен працівник більше працює.

Однак Шкіряник серед нас всього близько 24%, а як же з іншими? Для інших все не так однозначно. Наприклад, для людини з анальним вектором зарплата вище, ніж у інших співробітників його відділу, може бути фактором стресу, відчуття несправедливості. Це не тільки не підстьобне його до роботи, але навпаки - викличе образу, неприязнь до начальства.

Є безліч методів стимулювання роботи колективу підприємства, які в сучасному світі незаслужено забуті. Це, наприклад, турбота і увага до співробітнику, розуміння його особистих проблем. Похвала і шана, висока оцінка роботи - це елементи, які підбадьорюють анального людини, надають йому сили і впевненість у собі. Можливість працювати в тиші, щоб зосереджено зануритися в свої думки - це оцінити будь-звуковик.

Систему підвищення зарплати, як ієрархію, відчувають тільки шкірні люди, тобто приблизно кожен 4. Система мотивації їх праці може бути побудована саме за цим принципом. Для інших же гроші не можуть бути тим єдиним фактором, який буде служити для них розвитком.

Секрет №3. Люди йдуть на роботу не за покликанням, а за стереотипом

Через нерозуміння себе, тиску друзів, родичів і громадської думки, часто на певні посади йдуть люди, які зовсім для них не підходять. Наприклад, посаду менеджера з продажу в сучасному світі вважається хорошою життєвою реалізацією, можливістю щасливо жити. Тому на цю посаду приходять не тільки Шкіряник, самі природні продавці, але і люди, скажімо з анальним вектором. Продавати для них товар - це смерті подібно. Вони абсолютно іншого психотипу, і всі їхні істота направлено на інший тип роботи: якісність. Анальний людина не змагальний, у нього немає прагнення виграти. Йому чудово вдаються ролі вчителя, лікаря, письменника. У нього може бути сотня рекомендацій, він дуже приємний в спілкуванні людина, але в продажах він буде тільки шкодити. Дасть знижку раніше, ніж її просять і навіть продасть без прибутку. Будь-який товар, який, на його думку не якісний, просто засуне під полицю, і так далі.

Для анального людини на посаді менеджера з продажу ніяка система мотивації персоналу не допоможе. Ніякі бонуси, збільшення зарплати, кар`єрний ріст не зроблять з нього гарного продавця.

Необхідно навчитися ще на етапі відбору персоналу відсікати тих співробітників, які не будуть підходити для цієї роботи своїми здібностями.

Секрет №4. Якщо робота для людини - це біль, то працездатність знижується і ніяка мотивація не допоможе

Розробляючи методи підвищення працездатності колективу, не можна забувати про тих негативних факторах, які можуть відштовхнути працівника. Якщо умови або місце роботи є стресом для людини, то яка б мотивація не була йому запропонована, його робота не буде ефективною.
Одним з таких негативних чинників може бути крик начальника. Люди з анальним вектором не можуть працювати, коли на них кричать - вони впадають в ступор. А якщо їх підганяти, то ще й починають працювати повільно. Така реакція абсолютно автоматична, впорається з нею неможливо при всьому бажанні.

Інший приклад - деякі працівники по своїй натурі є "совами" - це володарі звукового вектора. Вбудовані в графік роботи з 9 до 18, їх перша половина дня нерідко проходить в постійному "кава-Гонянь" і "нічого-ні-роблення". Тільки після обіду, зібравшись з думками, вони можуть приступити до своїх обов`язків. Для таких персон кращою мотивацією праці стане зручний для них графік роботи, а то і можливість фрілансингу, роботи на дому.

Страх і неспокій, сусідство з неприємним колегою, постійний шум і багато іншого - все це необхідно бачити, помічати і вирішувати. Дуже часто ми навіть не здогадуємося, які чинники і умови для інших людей є критичними. Те, що для нас може бути абсолютно нормальним умовою роботи, для іншого - просто нестерпно.

Секрет №5. Найголовніше - ентузіазм колективу

Загальна проблема, яку відзначають сьогодні роботодавці всіх країн, - це зниження рівня бажання вкладатися в роботу. Звичайно, люди виконують поставлені завдання, хтось більше, хтось менше, але немає бажання до якимось особливим звершень, до розвитку, до прориву. А адже саме такий ентузіазм і виводить компанії в лідери.

Проаналізувати бажання людини, стає очевидним, що працюючи навіть при найкращій мотивації і стимуляції працездатності, при індивідуальному підході до кожної людини, все ж на підприємстві повинна бути єдина, яка об`єднує персонал мета, що зв`язує працівників один з одним. Саме колектив, як життєвий єдиний організм, де є загальна ідея, взаємна відповідальність, дружба, об`єднання не тільки на роботі, може давати показники вищі за середні.

Чим більше співробітники розуміють значення своєї роботи в розрізі "не для себе, а для інших", тим більше у них мотивація, тим більше сил і бажання працювати.

Прекрасний приклад підвищеної працездатності за рахунок ентузіазму від колективної діяльності можна побачити в розвитку раннього СРСР з їх колосальними будівництвами в короткі терміни без особливих можливостей. Здійснити неможливе виходило тільки завдяки системі мотивації персоналу на спільну справу заради кращого життя, заради великого майбутнього.

* * *

Кожен з нас прагне стати щасливим. Але майже ніхто не знає, як же отримати таке щастя. Якщо фахівець з персоналу, управлінець, директор знає своїх співробітників на рівні їх підсвідомих бажань, то він знаходиться на крок попереду - він може організувати роботу співробітників таким чином, щоб підприємство постійно розвивалося, встигало за часом, було попереду своїх конкурентів.

Стаття написана за матеріалами системно-векторної психології Юрія Бурлана. Оформляйте підписку в формі внизу на нашу розсилку, щоб отримати більше наших матеріалів на електронну пошту.