Методи і способи мотивації персоналу

• Стандартна програма або індивідуальний підхід
•  Робота - другий дім
• створення умов
• грошова мотивація
• Мотивація співробітників може виражатися не тільки в грошовому еквіваленті
• нестандартні методи

Способів мотивації підлеглих виконувати свою роботу з душею і найбільшою продуктивністю багато. Важливо виділити серед них головні і підходять саме для певної компанії, і правильно їх використовувати. Потрібно підходити до цього питання індивідуально і не заганяти концепцію в суворо окреслені рамки.

Будь-яка компанія створюється, насамперед, для отримання прибутку, і це головна мета. Як би не була хороша і прибуткова ідея, можна розробляти і втілювати її в життя люди, що працюють в цій компанії. І вони повинні відчувати хоча б інтерес до своєї праці. І практично відразу перед керівником постає питання, як мотивувати співробітників цей інтерес підтримувати і розвивати. Як найбільш якісно втілювати ідеї керівника в робочий процес, підвищуючи його продуктивність і, відповідно, прибуток.

Стандартна програма або індивідуальний підхід

Можна відразу прийняти ту чи іншу мотиваційну стратегію, написану розумними людьми за великі гроші. Але навіть самий хороший фахівець не здатний врахувати специфіку кожного підприємства і зробити універсальну програму. Кожен колектив унікальний, кожен керівник має свою точку зору на процес організації та стимулювання персоналу. Але тільки хороший начальник організовує цей процес з позиції індивідуального підходу. По-хорошому, зібрати продуктивну команду бажано ще на етапі створення організації. Але це, звичайно, в ідеалі. На практиці різношерстий колектив рідко коли вписується в рамки тієї чи іншої стандартної стратегії.

У різний час були сформульовані кілька принципів мотивації персоналу.

1. Стратегія, розроблена А. Маслоу, свідчить, що поведінка визначає потреби людини. Завдання роботодавця на підставі стандартів поведінки кожного підлеглого визначити його потреби, і вже потім приймати рішення про способи стимулювання своїх співробітників.
2. Доктор Шейн запропонував свою теорію. Він розділив персонал на 8 категорій, кожній з яких властивий свій вид мотивації. Шейн позначив їх, як «кар`єрні якоря».
3. Фредерік Герцберг, формуючи свою систему, зробив висновок, що зарплата зовсім не є мотиватором, а служить лише чинником, який утримує. А стимулює працівника відповідальність, можливий кар`єрний ріст, визнання його досягнень і заслуг.
4. Система В.І Герчикова розроблена в іншому ключі. Вона не прагне зробити працю психологічно комфортним. Ця модель розроблялася з метою отримати від персоналу потрібне організації поведінку.

Навіть при короткому розгляді моделей мотивації видно, що всі вони в підсумку ведуть до персонального підходу, враховують значення особистості.

Ті чи інші способи підходять різним людям. Наприклад, проведення корпоративних заходів з розважальним або спортивним ухилом підходить найчастіше для молодих і енергійних людей. Таке проведення часу не оцінять люди сімейні, особливо мами з маленькими дітьми. Їм можна запропонувати, як заохочення, путівки в дитячий табір, санаторій, квитки в театр або цирк. І вони це оцінять, можливо, навіть більше, ніж заохочення в грошовій формі.

Увага до співробітника, його особистості, сімейного життя означає не менше, ніж створення і посилення корпоративного духу.

У цій же площині знаходиться і увагу до кожного члена команди в робочих моментах. Озвучені співробітниками ідеї, які можуть сприяти оптимізації процесу, повинні бути почуті. Для керівника важливо не упустити ці думки. По-перше, вони можуть бути дуже слушними. По-друге, якщо відмахнутися від проявленої ініціативи раз, другий, то у підлеглого пропадуть ідеї і бажання вдосконалюватися. Від цього може постраждати весь проект. Від заохочення увагою у деяких підлеглих просто крила виростають, і вони починають працювати з подвоєною енергією. Важливо не упускати моменту і вчасно хвалити товаришів по службі за якісно виконані завдання, вислуховувати уважно всі пропозиції, заохочувати за успіхи, і команда буде з великим задоволенням виконувати свої обов`язки.

 Робота - другий дім

Людина віддає значну частину свого часу роботодавцю. І пам`ятаючи про те, що його обов`язок якісно та своєчасно виконувати доручені завдання, кожен підлеглий повинен відчувати хоч якийсь мінімальний комфорт і бажання прийти на своє робоче місце, а не втекти.

створення умов

Комфортні умови праці підвищують бажання всього персоналу на більш якісну працю.

Психологічний комфорт забезпечує хороша атмосфера в колективі, яка в першу чергу залежить від керівництва.

• Прийшов начальник в офіс не в настрої - 20% продуктивності у товаришів по службі забрав.
• Чи не роз`яснив детально і конкретно завдання - довелося все переробляти і витрачати на це час і додаткові ресурси.
• Дав нудну роботу творчій людині - вийшов невірний результат.
• Чи не вислухав пропозиції підлеглих, про те, як можна оптимізувати процес - втратив час.
• Висловив догану, не розібравшись, як слід, в питанні - отримав негативну реакцію.
• Чи не підвищив вчасно гідного кандидата - команда втратила гарного і важливого гравця.

Також керівник відповідає і за фізіологічний комфорт.

• Зручне розташування робочого місця.
• Освітлення необхідної яскравості та інтенсивності.
• Постійна наявність необхідних матеріалів, в тому числі витратних (канцтоварів).
• Доступність необхідної інформації.
• Наявність нехай і маленького, але особистого простору.
• Зона відпочинку - можливість на кілька хвилин відволіктися від процесу, відпочити.

Багато з цих вимог прописані в законодавчих актах, однак, роботодавцем вони не завжди виконуються. Якщо проводити багато часу в погано освітленому і непровітрюваному приміщенні (або, навпаки, з постійними протягами) з великим скупченням народу, то це не буде сприяти бажанням проявити ініціативу і креативний підхід до виконання поставлених завдань. І вже ніяк відсутність нормального обідньої перерви не буде стимулювати підлеглих на високу продуктивність і хорошу роботу на благо компанії. Повний соцпакет, підкріплений гідним окладом - ось лідер серед мотиваційних стратегій.

грошова мотивація

Найсильніша мотивація - хороша і своєчасна оплата праці.

Мало хто здатний з захопленням віддаватися, нехай навіть і коханому, але низькооплачуваної праці. Така людина завжди дивиться на бік і прагне поліпшити матеріальну частину свого життя або має або шукає додаткову зайнятість, що не сприяє якості виконання завдань за основним місцем роботи. Але тут потрібно точно знати, кому з членів колективу метод матеріального стимулювання підходить. Працівник, який не прагне виконувати свої обов`язки на «відмінно», не буде їх виконувати і за збільшене грошове винагороду. Матеріально стимулювати можна лише тих, хто не тільки вміє, але і хоче працювати, досягати результату і прагнути до більшого. Для цього потрібно, звичайно, знати своїх підлеглих, щоб без образ і недопонімая, чітко і доказово пояснювати, кому і за що було виплачено матеріальну винагороду.

1. Премія (квартальна, річна, за виконаний проект).
2. Матеріальна допомога.
3. Надбавка в рамках підвищення статусу, кваліфікації.
4. Відсоток до окладу за перевиконання обсяг.
5. Виплата відсотків від продажів.

Є види грошових заохочень, які не належать безпосередньо до робочого процесу, але можна налаштувати персонал дуже позитивно. У цих грошових виплатах закладений інтерес роботодавця до діяльності підлеглого поза підприємства, його особистого життя, турботам, радощів і надій.

• Виплати з нагоди ювілею.
• Грошові подарунки до весілля.
• Матеріальна допомога в разі смерті родича.
• Грошове заохочення до народження дитини.

Мотивація співробітників може виражатися не тільки в грошовому еквіваленті

Дуже хороший результат дають нагородження цінними для конкретного працівника подарунками. У цьому випадку важливо знати, чим займається і захоплюється кожен член команди у вільний час, що його цікавить.

1. Абонемент в спортзал - для захопленого спортом і веде активний спосіб життя.
2. Квитки на концерт або театральну постановку, спектакль або улюбленого виконавця - для людини, що стежить за культурним життям.
3. Туристичну путівку оцінить завзятий мандрівник.
4. Підписці на модний журнал буде рада молода гламурна особа, а на серйозний діловий журнал - відає на фірмі фінансами.
5. Оплата подальшого навчання порадує особливо відзначився і здатного до більшого працівника.
6. Поліс Добровільного медичного страхування (ДМС) оцінить кожен підлеглий.

Особисті нагороди не скасовують колективні, які сприяють знайомству один з одним, виникнення теплих відносин, дружбу і в підсумку більшої згуртованості і працездатності команди.

• Корпоративні вечірки з нагоди загальногромадянських свят, і святкування локальних перемог.
• Колективний виїзд на природу.
• Корпоративне відвідування культурно-масових заходів.
• Проведення спортивних змагань, в тому числі в суперництві з іншими організаціями.
• Курси підвищення кваліфікації, тренінги, лекції, навчальні ігри.

Багато соромляться признатися в тому, що просто отримання грамоти, подяки, публічне оголошення про успіхи приносять задоволення і радість.

Гордість за чітко виконане завдання, досягнутий результат, спрагу слави, бажання бути краще за інших ще ніхто не відміняв.

Маленька перемога над товаришами по службі нехай і улюбленими, і дорогими, гріє душу і серце.

1. Почесна грамота
2. усна подяка
3. Запис у трудовій книжці
4. Фірмовий корпоративний відзнаку
5. Сувеніри з символікою фірми (ручка, блокнот, папка)
6. Фотографія на дошці пошани
7. Обід з керівництвом

Все це стимулює людей пихатих, а крапелька марнославства знайдеться в кожному з нас.

нестандартні методи

Для молодих креативних членів команди заохочення і способи мотивації керівництво придумує і підбирає нетрадиційні, і проявляє при цьому все свою фантазію.

• Можна, як в Японії, робити для прекрасної половини офісу в дні розпродажів вихідний день.
• Є можливість піти далі, і чоловічу частину відправляти на вихідний в дні важливих ігор хокейної і футбольної збірних.
• Або як Стів Джобс і Уолт Дісней, перейменувати назви посад, і нудних менеджерів зробити мозгоедамі, а прибиральниць - ельфами.
• Згадати добре забуте старе, і організувати для маленьких дітей співробітників дитячий сад, і групу продовженого дня для молодших школярів.
• Можна було б відкрити власний магазин, де товари будуть купуватися на власну валюту, яка випускається і має ходіння тільки всередині підприємства.
• Готелі для домашніх вихованців при організації також порадують багатьох співробітників.
• Є й таке - організувати найактивніших і спортивних товаришів по службі в футбольну або хокейну команду, а самих голосистих і музичних в хор чи оркестр.
• Ввести дні без дрес-коду, коли всі службовці можуть прийти на своє робоче місце в чому завгодно, хоч в костюмі клоуна або навіть зовсім без одягу.

Бажання керівництва мати в своєму розпорядженні хорошу, працездатну, згуртовану команду здатну втілювати все їх ідеї і брати будь-які мислимі і недосяжні вершини може спонукати на будь-які звершення. І способів підняти стимул працювати в конкретному колективі багато, було б бажання.