Система оцінки якості роботи співробітників в сед: показники і критерії ефективності

Ми можемо витягти вкрай корисну інформацію про ефективність роботи співробітника: скільки доручень він виконав в строк, достроково і з порушеннями. Також можна / потрібно враховувати факти продовження терміну виконання, наприклад, з об`єктивних причин - через відсутність співробітника на робочому місці, нестачі інформації і т.д.

На підставі цих даних ми можемо агрегувати показники роботи співробітників в показники роботи підрозділів і порівняти ці показники з аналогічними показниками роботи за попередній період (и). Важливу інформацію можна отримати, проаналізувавши ці показники в деяких розрізах, наприклад: в розрізі тематики питання, джерел надходження документів, рівня контролю і т.д.

Питання тільки в тому, чи достатньо вам таких суто формальних даних для оцінки діяльності співробітника? Наприклад, всім відомо, що чимала кількість доручень видаються «заднім числом». Можливо, необхідно унормувати і загальна кількість доручень: співробітник адже не автомат по виробництву відповідей, відповідь не народжується миттєво, він вимагає підготовки. Ще більш складні методи аналізу потрібні, коли реалізована система заступників і делегування доручень. Або, наприклад, в разі злиття, поділу, ліквідації підрозділів. З іншого боку, важливо також враховувати кількість повторних звернень з даного питання, а також те, чи здав співробітник результати роботи з першого разу і чи був це відповідь по суті або просто відписка.

Однак питання релевантності формальних оцінок можуть бути поставлені набагато ширше і глибше.

Відео: Як впровадити систему оцінки персоналу

Припустимо, співробітник відпрацював вхідний запит докладно і точно в строк. Молодець він? А що якщо якийсь не в міру активний громадянин направив свій запит відразу в кілька підрозділів органу управління, і кожен виконавець відпрацював своє завдання якісно, в строк, але всі вони дали істотно різні відповіді? А якщо це був клопотання не громадянина, а наглядає органу? Таким чином, відповідь в строк не є єдиний критерій якості роботи співробітника.

Оцінка задоволеності від використовуваної СЕД

Відео: KPI оцінки персоналу. Урок 6. Огляд Збалансованою системи показників

Сказане означає, що сучасна СЕД повинна не тільки містити засоби контролю роботи співробітника, але і надавати всю необхідну інформацію для його роботи, тобто забезпечувати можливість глибокого пошуку інформації в системі, аналізу пов`язаних питань і використання результатів завдань, які вирішуються на різних рівнях виконання, накопичення робочих матеріалів і т. д.

сучасна СЕД повинна підтримувати функцію наскрізного контролю виконання завдання на всіх рівнях управління аж до виконавця, який працює в підпорядкованому органі управління. Життєво важливим механізмом є можливість візуалізації дерева доручень з урахуванням всіх зв`язків між дорученням і пов`язаними з ним завданнями.

Оцінка співробітників служби ДОУ при прийомі на роботу

Цілком зрозуміло, що в такій постановці питання традиційні системи СЕД просто не в змозі забезпечити належний рівень організації, уявлення, пошуку і зберігання інформації. Просто реєстраційними картками тут не обійтися. Для того щоб забезпечити роботу такого рівня, СЕД повинні бути побудовані на платформі сучасних промислових ECM-систем.

Відео: Система оцінки якості роботи середнього медичного персоналу

І ще хотілося б попередити читачів щодо небезпеки абсолютизації механічних оцінок.

Є відгуки, що впровадження подібних систем розрахунків показників роботи співробітників в деяких компаніях приводили до зростання кількості беззмістовних відповідей, а також сприяли зростанню напруженості в колективі.

Таким чином, питання, пов`язані з вибором і реалізацією в СЕД критеріїв оцінки роботи співробітників, вимагають не тільки серйозного методологічного та програмного забезпечення, але і всебічної підтримки з боку служби управління персоналом.

Олександр Бейдер, директор з розвитку бізнесу, ЄСМ-напрямок, компанія «TerraLink»

"Сучасні технології документообігу і діловодства" - журнал для керівників служб ДОУ, начальників діловодних підрозділів, завідуючих канцеляріями, загальними відділами та архівами про практику управління документами в електронному та паперовому видах.