Що повинен знати секретар про трудовий договір

Секретар, вступаючи на роботу, повинен знати всі особливості укладення, складання та оформлення трудового договору. У тому числі і те, що його висновок є обов`язковим. На жаль, уніфікованої форми трудового договору не існує. Як бути в такій ситуації? Закон пред`являє цілий ряд вимог, які необхідно враховувати при складанні та оформленні цього документа.

Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов`язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ (ТК РФ), законами та іншими нормативними актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, а також своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату. Працівник зобов`язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію і дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).

Висновок трудового договору між працівником і роботодавцем є обов`язковим (ст. 16 ТК РФ).

В якості роботодавця може виступати будь-яке підприємство, незалежно від форми власності, а також громадяни, т. Е. Фізичні особи.

Працівником за трудовим договором може бути тільки фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем.

Вік, з якого допускається укладання трудового договору, обумовлений в ст. 63 ТК РФ і становить 16 років.

В окремих випадках, докладно розглянутих у ТК РФ, трудовий договір може укладатися з особами, які не досягли 16-річного віку, але тільки в разі, якщо ця робота не принесе шкоди їх здоров`ю і не буде порушувати процесу навчання. Також для цього потрібна згода одного з батьків (опікуна чи піклувальника).

У категорії неповнолітніх працівників (т. Е. Досігшіх 18-річного віку) існують певні пільги:

• подовжені основні відпустки, тривалістю не менше 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);
• надання відпустки в зручний для них час;
• можливість надання відпустки за перший рік роботи до закінчення шести місяців (ст. 122 ТК РФ);
• заборона на встановлення випробувального терміну при надходженні на роботу (ст. 70 ТК РФ);
• особливий порядок проходження обов`язкових медичних оглядів при укладенні трудового договору (ст. 69 ТК РФ).

Надалі, до досягнення віку 18 років, працівники щорічно проходять обов`язковий медичний огляд. Всі медичні огляди здійснюються за рахунок коштів роботодавця (ст. 266 ТК РФ).

Однак крім пільг при укладенні трудового договору у даній категорії працівників існує ряд заборон:

• виключена робота за сумісництвом (ст. 282 ТК РФ);
• заборонена понаднормова робота у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 268 ТК РФ). Винятки існують для творчих працівників, організацій кінематографії, театрів і т. Д .;
• заборона на перенесення або пересування важких предметів (ст. 265 ТК РФ), що перевищують встановлені норми (гранично допустимі норми навантажень для неповнолітніх затверджені постановою Мінпраці Росії від 07.04.99 № 7);
• заборона на роботу, що вимагає укладення договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 ТК РФ).

Проте навіть ця категорія працівників - особи до 18-річного віку - несе матеріальну відповідальність за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп`яніння і в результаті скоєння злочину (ст. 242 ТК РФ).

Наведені вище пільги і заборони, передбачені трудовим законодавством, повинні бути враховані при укладанні трудових договорів з неповнолітніми працівниками, т. Е. Працівниками у віці до 18 років.

Не можуть бути суб`єктами трудового права недієздатні громадяни. Слід враховувати, що недієздатність громадянина встановлюється судом

Вимоги до складання та оформлення трудового договору

Уніфікованої форми трудового договору не існує. Закон встановлює ряд вимог, які необхідно враховувати при складанні та оформленні трудового договору.

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається в 2 примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця (ст. 67 ТК РФ).

Роботодавець зобов`язаний враховувати, що з набранням чинності ТК РФ укладення трудового договору в письмовій формі стало обов`язковим.

При фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника роботодавець зобов`язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі, причому не пізніше ніж через 3 дні з дня фактичного допущення до роботи (ст. 67 ТК РФ).

Зміст трудового договору розглядається в ст. 57 ТК РФ. Умови, які в ньому містяться, можуть бути згодом змінені тільки за згодою сторін і тільки в письмовій формі. Закон не допускає вносити до трудового договору умови, що погіршують становище працівника (ст. 57 ТК РФ). При складанні трудового договору слід мати на увазі, що сторони не можуть виключити з тексту ті умови, які названі в ст. 57 ТК РФ в якості істотних, наприклад:

• місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
• дату початку роботи;
• найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретної трудової функцією і ін.

При включенні в трудовий договір будь-яких умов, як обов`язкових, так і додаткових, всі ці умови стають обов`язковими для працівника і роботодавця, які уклали цей договір.

Як здійснюється підписання трудового договору?

З боку працівника трудовий договір підписується ним самостійно, з боку організації договір підписується уповноваженою особою, наділеним правом укладати трудові договори (ст. 20 ТК РФ).

Трудовий договір має не тільки дату укладення, але і реєстраційний номер. Реєстрація ведеться за допомогою журналу. Записи в журнал повинні вноситися працівником кадрової служби. Форма журналу може бути такою:

Після реєстрації один примірник трудового договору передається працівнику (при цьому працівник при отриманні договору розписується в журналі), другий примірник може зберігатися у відділі кадрів або може бути включений до особової справи співробітника.

Структура трудового договору

Найменування організації-роботодавця - вказується повне найменування організації точно так, як воно закріплене в установчих документах.

Якщо в якості роботодавця виступає громадянин, то вказується його П.І.Б.

Прізвище, ім`я та по батькові працівника - вказуються на підставі документа, що посвідчує особу.

Згідно з Указом Президента України від 13.03.97 № 232 "Про основному документі, що посвідчує особу громадянина Російської Федерації на території Російської Федерації" основним документом, що посвідчує особу, є паспорт.

Місце роботи - бажано детальний опис місця майбутньої роботи.

У цьому випадку роботодавець не зможе в односторонньому порядку змінити цю умову без письмової згоди самого працівника (ст. 72 ТК РФ).

Місцем роботи є місце знаходження роботодавця. Тут же вказується структурний підрозділ.

Відео: Секретар і помічник керівника. Кадри вирішують 1

Посада - найменування посади вказується відповідно до штатного розкладу.

Якщо виконання робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями передбачає надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках. Довідники повинні затверджуватися в порядку, встановленому Урядом РФ (ст. 57 ТК РФ).

Кваліфікація - розряд або кваліфікаційна категорія вказується на підставі документів, поданих працівником, які це підтверджують.

Договір є договором по основній роботі або роботі за сумісництвом.

Якщо працівник працює за сумісництвом, оформлення трудового договору обов`язково. Запис в трудову книжку вноситься за бажанням працівника.

Вид договору - в цьому розділі визначається термін, на який укладається трудовий договір. Термін договору займає особливе місце в переліку істотних умов.

Договір може укладатися на невизначений термін (т. Е. Без зазначення строку дії) і на певний термін (але не більше 5 років). Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір буде вважатися укладеним на невизначений термін (ст. 58 ТК РФ).

Строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника. Випадки, при яких трудовий договір може бути укладений на певний строк, наведені в ст. 59 ТК РФ. Зазначені підстави не є обов`язковими для укладання строкового договору. Вони всього лише дають законну можливість його укладення. Роботодавець може укладати строкові трудові договори тільки в випадках, зазначених у законі. В інших випадках укладення строкового договору буде визнаватися незаконним.

Відео: П`ять хвилин з роботи секретаря

Строковий договір може трансформуватися в договір, укладений на невизначений термін:

• якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії;
• коли жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання строкового трудового договору у зв`язку із закінченням його терміну і працівник продовжує працювати в організації (ст. 58 ТК РФ) і т. п.

Дата початку роботи - це дата фактичного початку роботи. Якщо в трудовому договорі не зазначено день початку роботи, то працівник зобов`язаний приступити до роботи на наступний робочий день після укладення договору - після вступу договору в силу (ст. 61 ТК РФ). Якщо працівник без поважних причин не приступив до роботи протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Дата закінчення роботи вказується тільки в тому випадку, якщо договір укладається на певний термін. Якщо договір укладається на невизначений термін, необхідно написати "на невизначений термін" або зробити в цій графі прочерк.

Випробувальний термін - це несуттєве умова трудового договору, т. К. Випробувальний термін може бути не встановлено. Але в даний час сторони зазвичай включають ця умова в трудовий договір.

У тому випадку, якщо роботодавець встановив випробувальний термін, ця умова має бути обов`язково вказано в трудовому договорі. Відсутність цієї умови означає, що працівник прийнятий без випробування. Випробувальний термін при прийомі на роботу не встановлюється для наступних категорій громадян: - осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;

• вагітних жінок;
• осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
• осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю;
• осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;
• осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
• в інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та колективним договором (ст. 70 ТК РФ).

Встановлено, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, але для окремих категорій працівників (до них віднесені керівники підприємств, головні бухгалтери і т. Д.) Випробувальний термін може бути більш тривалим - до шести місяців.

Необхідно враховувати наступні моменти:

• на період випробування на працівника поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору або угоди;
• в строк випробування не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі (ст. 70 ТК РФ).

Права і обов`язки працівника - при прийомі на роботу роботодавець зобов`язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, куди зазвичай включають права і обов`язки працівників організації. Обов`язки працівників обумовлюються також в ст. 21 ТК РФ.

Права і обов`язки роботодавця - дані права і обов`язки встановлені в ст. 22 ТК РФ. У конкретному трудовому договорі слід вказати тільки конкретні заходи щодо організації виробничого процесу, обладнанню робочого місця і т. Д.

Особливості режиму робочого часу - нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 91 ТК РФ).

Інший режим робочого часу розглядається в ст. 92 ТК РФ. Це неповний робочий тиждень: для працівників молодше 16 років - 24 годин на тиждень;

• для працівників від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень;
• для інвалідів I або II групи - 35 годин на тиждень;
• для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, - 36 годин на тиждень.

Федеральним законом може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу і для інших категорій працівників (див. Постанову Уряду РФ від 03.04.2003 № 191 "Про тривалість робочого часу (нормі годин педагогічної роботи за ставку з / п) педагогічних працівників", постанова Уряду РФ від 14.02 .2003 № 101 "Про тривалість робочого часу медичних працівників, в залежності від займаної посади і (або) спеціальності" і ін.).

Особливий режим роботи включає:

• ненормований робочий день, відповідно до якого окремі працівники по розпорядженню роботодавця при необхідності можуть залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу (ст. 101 ТК РФ);
• режим гнучкого робочого часу, де тривалість робочого дня, час початку і закінчення робочого дня визначаються за згодою сторін (ст. 102 ТК РФ);
• змінну роботу, в тому випадку коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи (ст. 103 ТК РФ).

Оплата праці - це посадовий оклад або тарифна ставка, т. Е. Фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов`язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (ст. 129 ТК РФ).

Cлoжнocть праці визначається на основі тарифікації.

ТАРИФІКАЦІЯ РОБОТИ - це віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями, залежно від складності праці.

Стаття 129 Трудового кодексу РФ

Відео: Робота секретарка (мій ДОСВІД, підводні камені)

Роботодавець також має право встановлювати для працівника різні доплати чи інші виплати.

Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, в місці виконання роботи або перераховується на вказаний ним рахунок в банку (ст. 136 ТК РФ).

Заробітна плата виплачується в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором або трудовим договором. За затримку виплати заробітної плати роботодавець несе відповідальність, аж до кримінальної (ст. 145.1 КК РФ).

Згідно ТК РФ у разі затримки виплати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми (ст. 142 ТК РФ).

Однак пам`ятайте, що в вищевказаної статті наведено список організацій, в яких припинення роботи не допускається.

Щорічні відпустки - працівникам має надаватися щорічна оплачувана відпустка зі збереженням місця роботи і середнього заробітку тривалістю 28 календарних днів (ст. 114, 115 ТК РФ).

Щорічна відпустка буває основною (28 календарних днів) і додатковий. Додаткова відпустка надається:

• працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
• певним категоріям працівників, що мають особливий характер роботи (ст. 116, 117, 118 ТК РФ);
• працівникам з ненормованим робочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст. 116, 321, 322 ТК РФ);
• працівникам, які виїжджають для виконання робіт вахтовим методом у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших районів (ст. 116, 302 ТК РФ);
• особам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні (ст. 116 ТК РФ, ст. 14 Закону РФ від 15.05.91 № 1244-1 "Про соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок катастрофи на Чорнобильської АЕС ", ст. 2 Федерального закону від 10.01.2002 № 2-ФЗ" Про соціальні гарантії громадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні ").

Організація може самостійно встановлювати додаткові відпустки для інших працівників. Порядок надання і тривалість цих відпусток визначаються колективним договором або локальними нормативними актами (ст. 116 ТК РФ).

У даній статті розглянуті лише основні та додаткові оплачувані відпустки, т. Е. Те, на що необхідно звертати увагу при оформленні трудового договору.

Інші умови - це умови, які є несуттєвими, а значить, можуть включатися або не включатися в трудовий договір.

Одним з таких умов може бути умова про нерозголошення охоронюваної таємниці, в т. Ч. Службової або комерційної.

В цьому випадку в договорі необхідно вказати, які відомості цю таємницю становлять. Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю організації, визначається самою організацією.

У трудовий договір, укладений з працівником, може бути включено зобов`язання щодо збереження іншої конфіденційної інформації. Перелік відомостей конфіденційного характеру затверджений Указом Президента РФ від 06.03.97 № 188.

Ще одна умова - відпрацювати після навчання певний термін, встановлений договором.

Термін такої відпрацювання встановлюється за згодою сторін. При достроковому розірванні трудового договору або угоди про навчання за рахунок коштів роботодавця працівник зобов`язаний відшкодувати витрати на його навчання (ст. 249 ТК РФ).

Приклад оформлення трудового договору