Відмова в прийомі на роботу

"Ви нам не підходите", - такий вердикт виносить начальник відділу кадрів або директор підприємства. Важко зітхнувши, ви залишаєте його кабінет або кладете слухавку. Гірко визнавати, але вам відмовили в прийомі на роботу в цю організацію. Може бути, така відповідь ви вже чули не один раз? Тоді чи не час задуматися про те, наскільки обгрунтовано вам відмовляють в укладенні трудового договору?

Що повинно цікавити роботодавця?

Для початку розглянемо конкретний приклад. Ось характерне оголошення, яке дає роботодавець.

На роботу потрібні "секретарі у велику організацію на конкурсній основі, вік 23-30 років, постійна моск. прописка, тел. ... "

Уявімо, що нам відмовили саме в цій організації. Значить, кандидатура на цю вакансію не підійшла по якомусь названому критерієм. Може бути, вам вже 31 рік? Або ви живете в Московській області? В такому випадку, роботодавець вже на початку співбесіди беззастережно відхилить вашу кандидатуру. При цьому ви можете заперечувати і говорити про те, що маєте високу кваліфікацію. Здається, що вам все одно відмовлять, бо в цій організації відбір кандидатів йде зовсім за іншими критеріями, які прямо вказані в оголошенні. А "ділові якості" обмежуються лише штампом про московської реєстрації і віком.

Якщо перегорнути видання, що містять оголошення про вакансії, і проаналізувати вимоги, яким повинен відповідати кандидат, то вийдуть цікаві результати: в кожному другому оголошенні заявлений певний стать кандидата, чітко обмежений вік, до того ж претендент повинен підтвердити, що він москвич (в крайньому випадку - житель найближчого Підмосков`я). І тільки після перерахування таких "ключових" вимог дається перелік професійних умінь і навичок, якими повинен володіти кандидат.

Дивно, але практично кожне співбесіду з приводу роботи будується саме за цією схемою: "У Вас московська прописка?", "Скільки Вам років?" І т. Д. Як правило, від відповідей на ці важливі питання багато в чому залежить доля всього подальшої розмови . Іноді після того, як жінка повідомляє про наявність дітей і їх вік, співбесіду взагалі закінчується. Прийшовши додому після подібних невдач, не полінуйтеся відкрити Трудовий кодекс (ТК) РФ. Уже в ст. 3 ми знаходимо потрібну нам інформацію:

"Кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належність чи неналежність до громадських об`єднань, а також від інших обставин, не пов`язаних з діловими якостями працівника ".

Рекомендуємо запам`ятати цю норму трудового законодавства і цитувати її роботодавцю щоразу, коли в процесі укладення трудового договору ви піддастеся дискримінації і відмова в прийомі на роботу не буде пов`язаний з вашими діловими якостями.

Заборона дискримінації у сфері трудових відносин - один з основних принципів трудового права. Таким чином, роботодавець не має права підміняти професійні якості особистими даними. Положення ст. 3 ТК конкретизовані в ст. 64, яка забороняє необгрунтовану відмову в укладанні трудового договору за обставинами, не пов`язаним з діловими якостями особи. Неправомірним визнається будь-яка відмова в укладенні трудового договору, якщо він заснований не на оцінці ділових якостей особи, що надходить на роботу, а залежить від інших обставин: статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування).

Треба відзначити, що дана стаття не містить вичерпного переліку питань, що перешкоджають особі вчинити на роботу. Тому будь-яка причина, не пов`язана з діловими якостями кандидата на вакантну посаду (в тому числі і не названа в ст. 3 ТК), не може бути підставою для обмеження трудових прав громадянина. Роботодавець не має права встановлювати подібні обмеження і в прийнятих ним локальних нормативних актах. Заборона, встановлена в ст. 64 ТК, прямо заснований на положеннях ст. 19 Конституції РФ, яка закріплює рівність прав і свобод людини і громадянина та забороняє будь-які форми дискримінації. Підбираючи фахівця на вакантну посаду, роботодавець повинен оцінювати лише професійні якості працівника. Тому в даній ситуації роботодавця повинна цікавити інформація, що характеризує працівника як фахівця і дозволяє судити про його професійну придатність:

• відомості про попередню трудову діяльність працівника, в тому числі про організації, з якими він перебував у трудових відносинах- найменуванні посад, службових обязанностях- періодах роботи-підставах звільнення;
• відомості про отриманий професійному та додатковій освіті, про наявність спеціальної підготовки, диплома або іншого документа, що підтверджує його спеціальність і кваліфікацію;
• відомості про рівень професійних знань, про володіння спеціальними вміннями і навичками (робота на комп`ютері, володіння іноземними мовами та ін.);
• відомості про професійні інтереси працівника, його ділових зв`язках і досягнення на попередньому місці роботи;
• відомості про нагородження і поощреніях- а також про накладені стягнення.

Дуже часто зустрічаються роботодавці, які хочуть знати про працівника якнайбільше. Тому вони не обмежуються отриманою інформацією, а вимагають від громадянина повідомити вичерпні відомості про сімейний стан і найближчих родичів, про житлові умови, про наявність реєстрації за місцем проживання, національної приналежності та ін.

Однак таку інформацію роботодавець отримувати не має права, більш того, він навіть не має права ставити подібні питання, а кандидат, в свою чергу, може не відповідати на них. Адже непоодинокі випадки, коли роботодавець приймає рішення про прийом на роботу, спираючись не на професійних якостях здобувача, а саме виходячи з отриманої "додаткової" інформації.

ТК РФ містить і ряд інших обмежень щодо тих відомостей, які роботодавець не має права отримувати про працівника. Так, пп. 4 і 5 ст. 86 ТК забороняють отримання від працівника інформації про його політичних, релігійних та інших убежденіях- про членство в громадських об`єднаннях або профспілкової діяльності (за винятком випадків, передбачених федеральними законами). А ось отримання інформації про громадянство кандидата цілком законно, оскільки російське право встановлює особливі умови запрошення на роботу іноземних громадян і регламентує особливості їх трудової діяльності.

З огляду на існуючу практику прийому на роботу, хочеться ще раз підкреслити, що наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання (перебування) не може служити підставою для відмови в укладанні трудового договору, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. Однак нерідко в прийомі на роботу відмовляють навіть корінним москвичам на тій підставі, що вони "живуть далеко" від місця розташування організації. Тим часом проблему транспортної віддаленості кожен працівник вирішує самостійно. Також рішення про відмову в прийомі на роботу буде неправомірним, якщо воно приймається з причин, які прямо заборонені законом для використання в якості підстав для відмови, або якщо таке рішення приймається щодо певних категорій працівників, яким законодавством надаються додаткові гарантії.

Наприклад, забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов`язаних з вагітністю або наявністю дітей. Подібна відмова для роботодавця загрожує важкими наслідками: закон відносить такі дії до розряду кримінально караних злочинів (ст. 145 Кримінального кодексу РФ). Заборонено не лише необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, а й необгрунтоване звільнення вагітної жінки або жінки, яка має дітей у віці до трьох років.

Стаття 64 ТК РФ зберегла встановлені раніше КЗоТом гарантії для осіб, запрошених на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між роботодавцями. Однак в даний час ТК РФ вимагає письмової форми такого запрошення і встановлює певний термін, протягом якого ця гарантія зберігається - один місяць з дня звільнення з попереднього місця роботи. Якщо протягом цього терміну працівник, письмово запрошений на роботу в дану організацію в порядку переведення, не виявив бажання укласти трудовий договір з запросила його організацією, остання має право відмовити йому в прийомі на роботу.

P.S. Продовження статті читайте в наступному номері нашого журналу