Випробування при прийомі на роботу

Відео: Випробування при прийомі на роботу. Ранок з губерній. GuberniaTV

Законодавством РФ передбачена можливість встановлювати працівникові випробування при прийомі на роботу, що дозволяє роботодавцю оцінити нового працівника і в разі незадовільної оцінки його роботи припинити трудові відносини. Дана норма дає і працівникові право в період випробування визначитися, підходить йому нове місце чи ні. Щоб уникнути помилок при оформленні працевлаштування співробітника в період випробувального терміну розглянемо, в яких випадках і кому встановлюється випробування, на який термін, який порядок встановлення і як оформити результати випробування.

Трудовим кодексом Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (далі - ТК РФ) використовується термін «випробування», а на практиці застосовується термін «випробувальний термін». Щоб уникнути суперечок між працівником і роботодавцем рекомендуємо в документах, що регламентують трудові відносини (трудовому договорі, локальних нормативних актах і ін.), Дотримуватися офіційного терміну.

Відповідно до ст. 70 ТК РФ при укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі. Умова про випробування відноситься до додаткових умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ) і встановлюється тільки за згодою сторін, тобто за обопільною згодою сторони можуть включити цю умову в трудовий договір. Виходячи з цього, можна виділити наступні правила:

1. Умова про випробування в обов`язковому порядку повинно міститися в трудовому договорі і в наказі про прийом на роботу.

Типова помилка. Деякі роботодавці включають умова про випробування тільки в трудовий договір або тільки до наказу про прийом на роботу. Наявність умови про випробування тільки в наказі без відображення його в трудовому договорі робить це умова недійсним.

2. Випробування може бути встановлено тільки прийнятою на роботу новим працівникам, а не вже працюють в організації. Типова помилка. На практиці бувають випадки, коли роботодавці встановлюють випробування при переведенні працівника на іншу посаду, що є неприпустимим.
3. Якщо в трудовому договорі відсутня умова про випробування, це означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування (ст. 70 ТК РФ).
4. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи (Додаток № 1).
5. В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів. Однак на практиці роботодавці забувають про цю норму.

типова помилка.

До найбільш частих порушень з боку роботодавця відносяться:

• встановлення більш низької оплати праці, ніж у працівників, що займають аналогічну посаду;
• працівникові не виплачується компенсація за невикористану відпустку в разі розірвання трудового договору після закінчення терміну випробування (або до його закінчення), хоча цей період включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку.

Особи, яким випробування не встановлюється

Законодавством визначено категорії осіб, яким випробування не встановлюється (ст. 70 ТК РФ):

•  вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до півтора років;
•   особи, які не досягли віку вісімнадцяти років;
•  особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
•   особи, що укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
•  особи, які здобули середню професійну освіту або вищу освіту за мають державну акредитацію освітніх програм і вперше надходять на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освіти відповідного рівня;
•  особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
• особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;
•   інші особи у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.

Таким чином, навіть якщо в трудовому договорі, що укладається з цими особами, буде включено умова про випробування, ця умова буде недійсним.

строк випробування

 Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом (ст.70 ТК РФ).

 При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

Законодавство в деяких випадках встановлює велику тривалість випробувального терміну в порівнянні з встановленим ТК РФ, наприклад, для державних службовців (п. 1 ст. 27 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).

Тривалість терміну випробування боку трудового договору визначають самі, але він не повинен бути більше встановленого законодавством. На практиці тривалість строку випробування встановлюється на максимальний термін, що дає більше можливостей дізнатися, чи має працівник необхідними навичками та досвідом.

Зверніть увагу. Строк випробування можна скоротити, а ось продовження терміну випробування законодавством не передбачено.

Порядок проходження випробування

Законодавством порядок проходження випробування не регламентований, але при цьому закріплені норми, яких необхідно дотримуватися в разі незадовільного результату випробування або якщо працівник сам прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою (ст. 71 ТК РФ).

У багатьох організаціях порядок проходження випробування регламентований у вигляді окремого документа або є частиною Правил внутрішнього трудового розпорядку. Це дозволяє роботодавцю підвищити ефективність використання трудових ресурсів і оцінити потенціал працівника, а працівникові забезпечити більш швидке входження в посаду, зменшити кількість можливих помилок, пов`язаних з включенням в роботу.

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов`язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов`язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором (ст. 68 ТК РФ). До числа таких документів відноситься і посадова інструкція, в якій детально відображені посадові обов`язки працівника.

Оскільки в період випробування на працівника поширюються норми трудового законодавства, локальних нормативних актів, відповідно, він зобов`язаний їх виконувати.

В якості одного з варіантів можна розглянути наступний порядок проходження випробування.

Етап 1. У перший день виходу на роботу.

Співробітник відділу кадрів або інший відповідальний співробітник до підписання трудового договору:

•  знайомить нового працівника з діючими в організації внутрішніми локальними нормативними актами, що регулюють трудові відносини (Положення про оплату праці, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання працівників, Положення про захист персональних даних працівників, посадова інструкція та інші локальні нормативні акти);
•  проводить вступний інструктаж з охорони праці, первинний інструктаж на робочому місці;
•  знайомить нового працівника з колегами і керівництвом;
•  знайомить з короткою історією організації, її завданнями, структурою і т.д.

Етап 2. Входження в посаду нового працівника.

1. Протягом трьох робочих днів з моменту виходу працівника безпосередній керівник / куратор спільно з новим працівником формує План роботи (Додаток № 2).

План роботи може складатися як на весь період випробування, так і на певний період. Наприклад, якщо строк випробування встановлений на три місяці, План роботи можна скласти як на три місяці, так і на кожен місяць окремо.

2. У Плані роботи необхідно відобразити найменування та обсяг роботи, планований результат і дату виконання. Завдання, встановлені в Плані, не повинні виходити за рамки посадової інструкції по конкретній посаді. У Плані слід визначити критерії оцінки результатів випробування.
3. План робіт затверджується керівником організації (або уповноваженою ним особою), підписується працівником, безпосереднім керівником / куратором і узгоджується з кадровою службою.

Оригінал Плану залишається для заповнення у безпосереднього керівника / куратора.Новому працівникові і кадровій службі передаються копії.

4. Протягом всього періоду випробування безпосередній керівник / куратор і особа, відповідальна за проходження випробування від імені роботодавця (наприклад, співробітник відділу кадрів):

•  контролюють виконання пунктів Плану, фіксуючи результати і терміни виконання на бланках;
• відповідають на питання, що виникають у нового працівника в процесі виконання плану;
•  коректують План роботи при необхідності;
•  беруть участь в адаптації нового працівника в колективі;
•  допомагають у вирішенні технічних і організаційних питань, що виникають у нового працівника.

Етап 3. Підбиття підсумків роботи в період випробування.

1. За 7 робочих днів до закінчення терміну випробування безпосередній керівник / куратор, працівник і особа, відповідальна за проходження випробування від імені роботодавця (наприклад, співробітник відділу кадрів), обговорюють відповідність поставлених цілей (Плану робіт) конкретним досягнутими результатами.
2. Результати обговорення фіксуються в Плані робіт, де безпосередній керівник відображає висновки за підсумками випробування. План робіт підписується всіма учасниками.

1. Успішне проходження випробування.

1. Результат випробування визнається задовільним:

• якщо в результаті виконання Плану робіт у безпосереднього керівника / куратора не було зауважень по виконуваній роботі;
• якщо працівник виконав План робіт, засвоїв і закріпив необхідний обсяг знань і навичок, потрібних для роботи;
• якщо працівник протягом усього терміну випробування своєчасно і належним чином виконував доручену роботу, не порушував правила внутрішнього трудового розпорядку, інші правові / локальні акти, виконання яких є для працівника обов`язковим.
• Про задовільному результаті випробування працівникові усно повідомляє безпосередній керівник.
• Незадовільний результат проходження випробування.
• Якщо в результаті виконання Плану робіт безпосередній керівник приходить до висновку, що новий працівник не справляється зі своїми обов`язками, в бланку Плану робіт фіксується відповідний висновок.
• До Плану робіт додається службова записка, яка повинна містити обґрунтування невідповідності працівника займаній посаді.
• До службовій записці повинні додаватися документи, що підтверджують незадовільний результат проходження випробування, наприклад:
•  завдання, видане працівникові під розпис, і звіт працівника про виконання робіт;
•  пояснювальна записка працівника;
•  документальне оформлення дисциплінарного проступку;
•  акти про невиконання норм виробітку, несвоєчасному або неналежне виконання дорученої роботи і т.д.

Зверніть увагу! У разі незадовільної оцінки результатів випробування рішення роботодавця має бути мотивованим. Роботодавець зобов`язаний довести, чому працівник не витримав випробування. Для підтвердження невідповідності працівника займаній посаді повинні бути зафіксовані моменти, коли працівник не справлявся з дорученою йому роботою або допускав інші порушення.

1. Безпосередній керівник / куратор спільно з співробітником відділу кадрів проводить підсумкову зустріч з новим працівником, на якій обговорюються причини, що послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування.

Працівник повинен бути ознайомлений під розпис з усіма перерахованими вище документами.

1. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні (ст. 71 ТК РФ).

У повідомленні зазначаються причини, що послужили підставою для визнання працівника не витримали випробування (Додаток № 3).

Працівник повинен бути ознайомлений з повідомленням під розпис. Про відмову працівника від ознайомлення складається акт.

Повідомлення складається в 2-х примірниках: 1-й примірник видається працівникові, 2-й примірник з підписом працівника або відміткою про відмову зберігається в кадровій службі.

1. Рішення про звільнення працівника приймається керівником організації і оформляється наказом про звільнення в зв`язку з незадовільними результатами випробування. З наказом про звільнення працівник повинен бути ознайомлений під розпис (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
2. Розірвання трудового договору відбувається на підставі ч. 1 ст. 71 ТК РФ, про що вноситься відповідний запис до трудової книжки (Додаток № 4) і особову картку працівника.
3. В останній день роботи працівника видається трудова книжка і проводиться остаточний розрахунок.

Хотілося б звернути увагу на те, що працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо в період випробування прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою (ст. 71 ТК РФ). Для цього слід попередити роботодавця в письмовій формі за три дні, тобто написати заяву з проханням розірвати трудовий договір за власним бажанням:

 «прошу  розірвати трудовий договір (звільнити) за власним бажанням 18 квітня 2014 року ».

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Законодавство надає працівнику право оскаржити в судовому порядку рішення роботодавця про звільнення за результатами випробування. У цьому випадку суд перевіряє законність встановлення випробувального терміну, правильність оформлення необхідних документів і дотримання роботодавцем всіх юридичних норм. Тому вкрай важливо дотримуватися норм, встановлені законодавством.

Додаток № 1.

УГОДА ПРО ВИПРОБУВАННЯ

Товариство з обмеженою відповідальністю «Авангард» (ТОВ «Авангард»), в особі генерального директора Петрова Ігоря Миколайовича, який діє на підставі Статуту, з одного боку, і Сидорова Олена Максимівна, з іншого боку, уклали угоду про таке:

1. Сидорової Олені Максимівні, що допускається до роботи в відділ бухгалтерського обліку за посадою старшого бухгалтера з 20 січня 2014 р встановлюється випробування терміном на 2 місяці.
2. Ця Угода складена в двох однакових примірниках, ідентичних за змістом, що мають однакову юридичну силу, по одному для кожної зі сторін
   
   Додаток № 2.
   

Додаток № 3.