Оцінка співробітників служби доу при прийомі на роботу

Відео: Оцінка персоналу. Юлія Нестерець

Способи оцінки кандидатів

Оцінку кандидатів на посаду співробітника служби ДОУ виконують за допомогою різних методик і тестів:

• Опитувальники використовуються для оцінки особистісних якостей: комунікабельність, самооцінка, рівень тривожності, схильність до ризику, емоційна стійкість, самоконтроль, наявність психологічних відхилень і ін. Опитувальники допомагають визначити ступінь відповідності особистих якостей претендента вимогам посади. Найчастіше застосовуються опитувальники MMPI, Кеттела і Айзенка. Результати особистісних опитувальників можуть адекватно інтерпретувати тільки кваліфіковані психологи. Тому ця методика не дуже популярна, але корисна при відсівання явно невідповідних претендентів (малообщітельних, високотревожних) (див. Додаток 1).
• Тести на визначення загальних здібностей дають комплексну оцінку здібностей претендентів. Тестуються кандидати по ряду показників: вербального і невербального інтелекту, загальної поінформованості, математичних здібностей. Результати даних тестів для професійного відбору підходять умовно, тому що не дають прогноз рівня професійної успішності кандидата. Однак за допомогою тестів можна відсіяти кандидатів, які з яких-небудь критеріями не відповідають вимогам посади.
• Професійні тести дозволяють виявити у претендента обсяг знань в предметній області (див. Додаток 2).
• Імітаційні тести (case) надають здобувачеві можливість виконати завдання, близьке до професійної діяльності. Результати тестів з більшою вірогідністю пророкують майбутню професійну успішність, тому що спрямовані на оцінку навичок, пов`язаних з пропонованої діяльністю. Це тести на складання різних видів документів, перевірку швидкості машинопису і ін. (Див. Додаток 3).
• Групові методи оцінки використовуються при тестуванні цілої групи кандидатів, виявляючи переваги і недоліки кожного претендента в процесі організованих дискусій, вправ на вирішення завдань, ділових ігор та аналізу конкретних ситуацій. Перевага одного кандидата перед іншим виявляється за допомогою чітких критеріїв.

Трудові відносини з сумісниками

Оцінка кандидата не буде повноцінною з одними тестами і опитуваннями, тому обов`язково особисте інтерв`ю. Однак важливо правильно його провести, задавати питання, які допоможуть оцінити компетенції здобувача.

інтерв`ю

Успішність інтерв`ю неможлива без його продуманої структури. При проведенні інтерв`ю необхідно досягти декількох поставлених цілей, головна - налагодження контакту з претендентом. Важливо розташувати до себе співрозмовника, щоб його реакції були максимально адекватними. Це допоможе вам отримати необхідну інформацію і мотивувати кандидата на подальшу співпрацю. Тому інтерв`ю найкраще проводити у вигляді переговорів, коли обидві сторони мають рівні права, зацікавлені в тому, щоб обмінятися всією корисною інформацією.

Сама типова помилка - інтерв`ю в формі допиту. Навіть опустивши етичну сторону, можна констатувати, що таким чином демотивує найбільш цінні кандидати, погіршується репутація організації і не досягається основна мета інтерв`ю - немає картини адекватної поведінки здобувача.

Протилежність допиту - інтерв`ю-продаж, коли кандидат явно кращий даної організації. У такій ситуації на інтерв`ю частіше «продають» свою компанію, звеличують її гідності, обходять недоліки. Тут практично немає будь-якої оцінки кандидата.

Тільки оптимальний варіант інтерв`ю в формі переговорів дозволяє обом сторонам зрозуміти, чи підходять вони один одному. В основі ефективного інтерв`ю повинна бути базова ідея про те, що немає хороших чи поганих претендентів, є відповідні або невідповідні даної організації або посади. Висновок, чи підходить цей кандидат на конкретну посаду, робиться на основі його відповідності зі складеним профілем компетенцій.

структура інтерв`ю

Для успішного процесу і обопільного розуміння один одного можна взяти в основу інтерв`ю структуру, схожу на структуру комерційних переговорів.

На 1 етапі інтерв`ю необхідно встановити контакт. На початку бесіди доречні кілька загальних фраз, взаємне представлення. Інтерв`юер дає кандидату можливість розслабитися і вести себе адекватно. обстановка повинна бути привабливою, в окремому приміщенні, де не ходять постійно інші люди і не відволікають від бесіди. Інакше встановити контакт буде складно.

На 2 етапі інтерв`юер представляє свою компанію (від 5 до 20 хвилин). Проводить коротке ознайомлення - розповідь про бізнес і його специфіку, про вакансії та основні завдання здобувача. Тут реалізуються декількох важливих цілей: показується повагу до кандидата, викликається інтерес до компанії і роботі, відкриваються її позитивні сторони, а кандидат розуміє специфіку бізнесу і особливості роботи організації.

І тільки на 3 етапі проводиться саме інтерв`ю - постановка здобувачеві ряду питань, ситуаційних завдань і т. Д. Зазвичай інтерв`ю триває 0,5-1 години, в ряді випадків 1,5-2 години. Але тривалі бесіди вкрай рідко виправдані, тому що знижується увага учасників і ефективність сприйняття інформації, люди просто втомлюються.

На цьому етапі необхідно дотримуватися наступні важливі моменти:

• періодична зміна теми завдань і питань для отримання найбільш достовірних результатів;
• питання повинні йти в швидкому темпі;
• записи інтерв`юера не повинен бачити кандидат, також не повинно бути пауз між питаннями, запис потрібно робити коротко, в момент відповіді;
• з`ясування фактів особистого життя кандидата має бути з дотриманням етичних норм;
• не варто жорстко триматися запланованого сценарію інтерв`ю, іноді доречно відреагувати на результати і варіювати теми і види питань, виходячи з поведінки кандидата.

Встановлення жінкам випробування при прийомі на роботу

Відео: 7 ключів до ефективної оцінки персоналу

Після закінчення основної частини інтерв`ю підходить час 4 етапу - питання від кандидата. Це не лише данина ввічливості. Питання від кандидата потрібно уважно вислухати і сумлінно на них відповісти, оцінивши реакцію співрозмовника. Це дозволяє зрозуміти сферу інтересів здобувача, адекватність розуміння їм специфіки необхідної роботи і ситуації. Найбільш позитивний варіант - 3-5 уточнюючих запитань про зміст роботи, типі корпоративної культури в організації, рівні відповідальності на даній посаді, специфіки бізнесу. Якщо ж питання від здобувача будуть тільки про компенсацію та пільги, режим роботи та відпусток - це не дуже добра ознака.

На останньому 5 етапі обмовляється можливість продовження взаємодії. Інтерв`юер повинен уточнити, чи плануються ще зустрічі, вказати їх терміни і мета. Якщо інтерв`ю було єдиним, то обмовляється термін отримання кандидатом відповіді. Краще заздалегідь повідомити, що дзвінок варто чекати лише при позитивному рішенні про вакансії. Якщо передбачається з якихось причин тривалий період прийняття рішення, потрібно про це попередити, щоб довге мовчання не було прийнято кандидатом за відмову.

Типи питань для інтерв`ю

Отримання максимально повних і достовірних відомостей про претендента на посаду неможливо без специфічних прийомів збору інформації. До них відноситься вміння ставити запитання, слухати, правильно оцінювати невербальна поведінка здобувача.

У процесі інтерв`ю необхідно використовувати питання різних типів:

• Відкриті питання задаються для отримання розгорнутих відповідей у формі розповіді, не обмеженого матеріально ніякими рамками. «Що змусило вас прийняти рішення про ... Опишіть ... Чому ... Що ви думаєте про ... Розкажіть мені про ...»
  
• Закриті питання припускають короткі відповіді: «так», «ні» або виклад конкретних фактів. «Ви заміжня? Які оцінки були у вас за ... предмету? Чи є у вас водійські права? Скільки підлеглих було у вас на минулій роботі? »
  
• Навідні запитання підказують, який тип відповіді очікується. Цими питаннями не слід зловживати, т. К. Вони як би повідомляють кандидату, що потрібно відповісти. «Для цієї роботи важлива акуратність. Я думаю, що ви шкодуєте про це зараз, чи не так? »
  
• Рефлексивні зауваження або питання допомагають уникнути непорозумінь або неправильного розуміння в процесі інтерв`ю. «Як я зрозумів, ви вважаєте за краще роботу з високим рівнем відповідальності? Мені здалося, що ви погано реагуєте на критику на вашу адресу. »
  
• Непрямі питання допомагають отримати достовірну інформацію про претендента. Це найбільш ефективний тип питання. Питання задаються не в лоб про переваги чи недоліки кандидата, а уточнюються моменти, пов`язані з професійним досвідом, поведінкою на роботі. «Як ви виконували подібну роботу? Як ви виходили з такої ситуації? Як ви вирішували це питання? »

Важливо дотримуватися балансу між відкритими, закритими і рефлексивними питаннями (див. Додаток 4).

Слухання кандидата під час інтерв`ю з ним

Важливо не тільки поставити правильні питання, але і вислухати на них відповіді. Інтерв`юер не повинен відволікатися під час відповідей і просити кандидата повторити. Для створення довірчої обстановки і отримання результативною бесіди необхідні наступні установки інтерв`юера:

Відео: Пільги для інвалідів при квотування робочих місць

• схвальне ставлення до іншої людини;
• використання прийомів активного слухання;
• співпереживання до співрозмовника, чуйне розуміння його емоцій - таке слухання дозволяє зрозуміти, яке значення інформація має для кандидата;
• правильне невербальна поведінка - поза і жести інтерв`юера не повинні подавати сигналів про відволікання від слухання;
• спостереження за невербальною поведінкою здобувача - жести, міміка, поза, тон, гучність мови, дистанція повинні відповідати викладається інформації.

Необхідно виключити заважають контакту і сприйняття інформації установки: зневага, недовіра, підозра у брехні, роздратування, неприязне ставлення до кандидата.

Зміна тексту трудового договору працівника

 Важливо під час інтерв`ю використовувати прийоми активного слухання:

• заохочення співрозмовника до бесіди («Так, так», «Я вас слухаю», «Дуже цікаво»);
• уточнення («Що ви мали на увазі, говорячи про ...», «Що означає ...»);
• висування уточнюючих гіпотез і підведення проміжних підсумків, що дозволяють зрозуміти, наскільки точно ви зрозуміли співрозмовника («Можна зробити висновок про те, що ...», «Отже, підбиваючи підсумки ...», «Ви хотіли сказати, що ...»).

 Найчастіше невербальні сигнали дають більше інформації про кандидата, ніж зміст його відповідей. Наприклад, варто пам`ятати значення наступних жестів:

• розстебнутий піджак, долоні розкриті і спрямовані вперед - співрозмовник розкутий, відкритий до діалогу;
• кисті стиснуті в кулаки, руки схрещені на грудях - ознака незгоди, захисту, закритості;
• почісування підборіддя, потилиці, дотик мочки вуха - співрозмовник в скруті, невпевнений у собі.

Однак не можна буквально інтерпретувати жести або пози здобувача, так як тут важливий і контекст бесіди, і навіть простий облік сторонніх чинників-подразників.

Помилки при оцінці кандидатів

 Найбільш часто при оцінці претендентів на посаду допускаються наступні помилки:

• помилка поблажливості - більшість кандидатів оцінюється високо, при цьому є ризик прийому на роботу невідповідних співробітників;
• помилка високої вимогливості - більшість отримує низькі оцінки, що може призвести до відсіювання потенційно придатних претендентів;
• помилка контрасту - середній кандидат отримує підвищений бал, якщо він проходить після декількох слабких кандидатів, або занижений - якщо йде після ряду сильних;
• ефект ореолу - інтерв`юер в оцінці спирається на якусь одну характеристику і з її позиції оцінює здобувача як хорошого або поганого;
• стереотипізація - інтерв`юер порівнює здобувача зі своїм уявленням «ідеального кандидата».

У процесі інтерв`ю зручно робити позначки про наявність у претендента навичок, компетенцій в спеціальному аркуші співбесіди (див. Додаток 5).

Перевірка наданої кандидатом інформації

Перш ніж запропонувати вакансію успішно пройшов інтерв`ю кандидату, необхідно перевірити надані їм відомості. Для цього підходять такі способи:

• бесіда по телефону з особами, яких вказав сам кандидат;
• запит на минуле місце роботи кандидата;
• запит до правоохоронних органів;
• моніторинг соціальних мереж.

Ухвалення рішення про прийом кандидата на роботу

На заключному етапі аналізується вся інформація, отримана від кандидата. Рішення про прийом на роботу приймається уповноваженою особою або керівником структурного підрозділу, де відкрита вакансія. При позитивному результаті кандидату направляють пропозицію про роботу (див. Додаток 6).

Відео: Staff Assessment 1 0 5 Професійні тести для оцінки персоналу