Звільнення за прогул. Покрокова процедура

Для того щоб звільнити співробітника за прогули або неявку на робоче місце з неповажної причини, згідно із законодавством Російської Федерації, участь і залучення його колег, а також правильність оформлення кожного етапу процесу, є дуже важливими моментами. У цій статті ми розповімо про те, що таке прогули, яка правильна процедура звільнення за прогул, а також які методи є у працівника, щоб грамотно оскаржити своє звільнення.

Що таке прогул?

Формально, «відсутністю»Або«прогулом»Вважається, коли працівника немає на робочому місці 4 і більше години, аж до повного робочого дня і більше. При цьому у співробітника повинні бути відсутніми поважні обставини, якими вважаються: хвороба, відпустка, службові записки зі згодою керівництва на відсутність.

В ідеалі, кожна причина повинна бути зафіксована документом: лікарняний лист, наказ на відпустку, підписану внутрішнє розпорядження на напрям співробітника виконувати робочі завдання поза офісом.

Процедура звільнення за прогул

Існує чітка процедура того, як правильно виконати звільнення за прогули і, слід зауважити, що цей процес порівняно простий. Потрібно лише збирати і правильно оформляти документальні підтвердження відсутності працівника на місці, причому навіть не має значення, чи дійсно працівник прогулював. При бажанні «насолити» працівнику, компанія може піти на звільнення за статтею «Прогул» (пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), якщо вона правильно виконає Усе приписи щодо розірвання робочих стосунків.

Наскільки це можна використовувати на практиці - справа кожного підприємства, оскільки не виключено судовий розгляд з поновленням працівника на посаді. Наприклад, згідно з «Управління персоналом», таке собі ТОВ звільнило працівника без дотримання необхідних формальних процедур або з грубими їх порушеннями.

На суді було встановлено відсутність у ТОВ табеля обліку робочого часу-акти, доповідні або інші документи, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці, не складалися, а значить, і факт порушення працівником трудової дисципліни не було зафіксовано. В результаті суд прийшов до висновку, що звільнення було незаконним. Частина інших судових прецедентів, згідно того ж джерела, відносяться до відсутності на робочому місці через хворобу, що дуже легко оскаржується судом на користь працівника.

Розглянемо юридично правильний процес звільнення працівника за прогул або за відсутність на робочому місці з неповажної причини.

1. Оскільки найважливішим пунктом в відправної точки процесу є відсутність працівника на робочому місці, необхідно цей факт зафіксувати. Для цього, зробити позначку про відсутність співробітника втабеле обліку робочого часу. Якщо його на підприємстві немає (див. Прецедент вище) - його варто завести, для формального дотримання процедури.
2. Скласти доповідну службову запіскуо прогул (Як правило, виконується безпосереднім начальником співробітника на адресу вищого керівництва підприємства). У ній зафіксувати названу співробітником причину відсутності (якщо з ним вдається зв`язатися) або вказати реальну причину, якщо вона достовірно відома і названа співробітником причина відсутності не є поважною, або якщо не вдається зв`язатися з ним.
3. Скласти акт про відсутність працівника на робочому місці. Форма не головне - важливо, щоб в ньому був відображений сам факт і обставини із зазначенням дати і часу. Дуже бажано даний акт підписати 2-3 підписами колег співробітника або членів колективу підприємства (добре, якщо є профспілка - тоді підпису буде найкраще отримати у них).
4. Очікувати появу співробітника для отримання від нього особистих пояснень або документів, що підтверджують обгрунтованість відсутності.
5. Відразу після його появи, составітьоб`яснітельную записку. Якщо він відмовляється писати її, тоді скласти акт про відмову і підписати його мінімум двома підписами свідків (колег, членів профспілки).
6. Протягом трьох днів після видання наказу про звільнення, необхідно ознайомити з наказом працівника під розпис. У разі його незгоди, повинен бути складений акт про відмову. На ньому повинні бути підписи, як мінімум, двох співробітників підприємства (форма акта - довільна або згідно внутрішнього розпорядження. Підписи краще брати у безпосередніх колег працівника або у членів профспілки підприємства).
7. Тільки коли будуть сформовані документальні свідчення по всіх попередніх пунктів, які б їх виконання, слід зробити остаточний розрахунок з працівником (За винятком днів прогулів), виплатити належні компенсації: за невикористану відпустку, премії та надбавки і видати на руки трудову книжку.

Якщо за час всього процесу з працівником не було досягнуто «світового» угоди, для зазначення причини звільнення «за згодою сторін» або «за власним бажанням», тоді звільнення оформляється за статтею 81 Трудового Кодексу і в трудову книжку вноситься запис: «Звільнено за прогул, згідно з пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодексу Російської Федерації », і проставляється номер і дата наказу про звільнення. На цьому процедура вважається завершеною. Всі документи, сформовані по звільненню, слід підшити в справу співробітника і зберегти його.

Що робити, коли співробітник з`явився на роботі після отримання листа

Якщо отримавши телеграму або лист, працівник з`являється на робочому місці і названі ним причини відсутності не є поважними, слід оголосити йому догану. Якщо до того моменту є тверде прагнення звільнити безладного співробітника, найкраще видати наказ про звільнення за прогул. Якщо ж працівник не приходить, скласти акт про неявку. Якщо в організації не врегульовані нормативно вид або форма того чи іншого документа, то його можна скласти в довільній формі. Однак же, найкращим рішенням буде підготувати окреме розпорядження, в якому зафіксувати форми типових документів для процесу звільнення співробітників з неповажних причин. В цьому випадку, при судовому позові, у підприємства є всі формальні підстави довести правомірність своїх дій.

На те, щоб скласти наказ про звільнення працівника, суб`єкт господарювання має всього один місяць, згідно ст. 193 Трудового кодексу РФ.

Фінансові методи впливу

Як додатковий метод впливу на несумлінного працівника у роботодавця є можливість заблокувати всі виплати - зарплату, премію, відпускні тощо Це особливо дієво, коли підприємство використовує для виплати зарплат банківські картки - банк на прохання роботодавця, може виконати блокування картки за лічені хвилини, а рахунку - протягом декількох годин.

Однак при цьому важливо, щоб блокування було обгрунтованим - найкраще, коли така можливість буде передбачена договором на обслуговування картки (рахунку) з банком або трудовим договором з працівником. Тоді в розпорядженні на бухгалтерію слід послатися на відповідний пункт і дні неявок НЕ будуть оплачені.

Випадки з практики

На практиці мають місце курйозні випадки, коли працівник в силу свого віку або природного безвідповідальності не розуміє серйозність наслідків звільнення по прогулу. Адже далі з ним не захочуть працювати інші роботодавці.

Наприклад, в організації «Н» пару років тому стався випадок, коли працівник «А» просто пропав на 3 дні, викликавши серйозну стурбованість. На ноги була піднята навіть служба безпеки, тому що зв`язатися не вдавалося ніякими засобами. По виходу на роботу, співробітник, як ні в чому не бувало, пішов пояснювати ситуацію не своєму безпосередньому керівнику, а стрибнув через голову, «уладнавши питання» з начальством начальства.

Як з`ясувалося, співробітник вирішив влаштувати сам собі сієсту, просто «забивши» на роботу, приїхавши засмаглим. В результаті ж, через кілька місяців, першим потрапивши під хвилю скорочення на хвилі кризи, не зміг пов`язати цей випадок і кілька схожих на нього, з причинами звільнення, і, образившись на весь світ, пішов у нікуди. Правда, у трудовій фігурувало звільнення за власним бажанням, але це вже стало радше предметом домовленостей між працівником «А» і його начальником і доброї волі керівника.

Як працівнику оскаржити звільнення за прогул?

1. Довести невиконання або порушення в оформленні кроків процесу звільнення. Причинами можуть бути: на підприємстві відсутній табель обліку робочого часу-кроки процесу не задокументовані або оформлені «заднім числом» - на підприємстві відсутня нормативна база, якою регламентується форма кожного важливого документа або вони складені з грубими помилками: без підпису мінімум 2-х співробітників підприємства , без візи відповідного начальства- всі документи в процесі оформлені одним днем.

Відео: Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

2. Довести, що співробітники підприємства діяли з примусу, коли ставили свої підписи на документах про прогул працівника- не могли їх поставити, оскільки знаходилися в іншому місці на момент оформлення документа або не ознайомилися з суттю документа, підписуючи його.
3. Довести своє фактичне присутність на робочому місці: реєстрація проходження входів-виходів на підприємстві за допомогою персональної карти-пропуска- робота під особистим логіном і паролем на робочому комп`ютері підприємства (в тому числі віддалено, якщо така практика дозволена).
4. Пред`явити наявність підстав для шанобливого відсутності: лікарняний лист, розпорядження про відрядження, відрядні лист, наказ на відпустку і т.п .;
5. Надати записи розмов або листування з начальством, де міститься дозвіл на відсутність на робочому місці;
6. Довести факт віддаленої роботи (І виконання в цей час своїх прямих обов`язків), з використанням записів про проведену роботу, листування в пошті, засобах комунікацій, прийнятих на підприємстві.
7. Довести неможливість інформування вчасно кого-небудь з колег про відсутність в зв`язку з форс-мажорними обставинами (потрапив в аварію, не зміг вчасно повернутися з відпустки - підтверджена затримка рейсу, поїзда і т.п. - а телефон був розряджений).

Докази можуть бути пред`явлені як у суді, так і в процесі внутрішнього розслідування на самому підприємстві, не доводячи справу до суду. Відповідно до судової практики, відновлення звільненого співробітника може бути виконано за обопільною згодою з підприємством ( «Податки та бухгалтерський облік»), не доводячи справу до суду. Що може бути вигідно обом сторонам, особливо якщо конфлікт вважається вичерпаним.

Відео: Стаття 81 ТК РФ Прогул

Як висновок, слід зазначити, що звільнення і відновлення на посаді по прогулів досить великі в російській судовій практиці.

Вони можуть бути доповнені ще й такими нюансами, як: ліквідація роботодавця в процесі відновлення, надання відновленому співробітнику чергової щорічної відпустки за той час, який було витрачено на відновлення і яка була визнана його робочим часом, оплата витрат на відновлення і моральна компенсація.

Однак же, описані в статті процес звільнення і причини заперечування, застосовні для переважної більшості випадків.